- martes 10 de septiembre del 2024
La Suprema Corte mendocina tuvo en cuenta la Convención de Belém do Pará y resaltó que, si bien la empleadora puede imponer el vestuario que crea apropiado, ello es ilegal cuando contiene una dimensión diferente para mujeres y hombres que pongan en juego la dignidad de las personas.
La Sala II de la Suprema Corte de Mendoza –integrada por los Dres. José Virgilio Valerio, Mario Daniel Adaro y Omar Alejandro Palermo- entendió que el despido efectuado por una estación de servicio producto de la negativa de la trabajadora a usar una vestimenta de un talle inferior al requerido, es susceptible de ser calificado como discriminatorio.
La causa se inició con una demanda interpuesta por la mujer por despido discriminatorio en tanto la empleadora -Asfalia S.A.- la obligó a utilizar como parte de su uniforme unas calzas que no eran de su talle sino una medida menor, situación ante la cual solicitara en varias oportunidades una prenda acorde a su cuerpo.
Frente a la negativa de la empresa, quien en el intercambio epistolar se basó en las facultades que le confieren los arts. 64, 65 –entre otros- de la Ley de Contrato de Trabajo en relación a la indumentaria que debe utilizar el personal que se desempeña en las estaciones de la firma Oil Combustibles S.A. y manifestó que la misma usaba el uniforme desde el inicio de la relación laboral, la trabajadora siguió negándose a usar la prenda que no se correspondía con su talla, lo cual motivó el despido por abandono de trabajo luego de dos ausencias.
Por su parte, la mujer afirmó en varias oportunidades que la situación le provocó secuelas emocionales y también sobre su propia autoestima, ya que debía soportar frases inapropiadas de transeúntes varones, circunstancia que, para los magistrados actuantes, ha quedado acreditada sin que la empresa haya podido desvirtuar dicha circunstancia mediante prueba en contrario.
A mayor abundamiento, el Supremo Tribunal remarcó la escasa actividad probatoria por parte de la empresa sin llegar a lograr probar la causa de abandono invocada.
Además, el Dr. Valerio, en primer término, señaló que en la audiencia de vista de la causa desistieron de toda prueba pendiente de producción lo que implicó para la demandada la renuncia a la absolución de posiciones de la actora, prueba ofrecida y aceptada en autos. Tampoco impugnaron la pericia psicológica ante las conclusiones de secuelas psico-emocionales al mostrar síntomas de angustia subyacente y malestar frente a situaciones semejantes.
Citando antecedentes jurisprudenciales, la Corte enfatizó en que “…el análisis del plexo probatorio reunido deba serlo teniendo en cuenta los diversos instrumentos internacionales vigentes en la materia, particularmente la Convención Americana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, Belém do Pará, y la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer, CEDAW; así como también, entre otras, las normas contenidas en la Ley n° 26.485 destinada a la protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres…”.
Desde esa perspectiva, esgrimió que uno de los valores significativos que ostenta la normativa nacional –ley 26.485- resulta en reforzar direccionadamente el método de valoración de la prueba en materia de erradicación de la violencia contra la mujer, para lograr desterrar las prácticas nocivas derivadas de la cultura jurídica patriarcal-inquisitiva, que tanto daño ha causado por los usos y costumbres de los operadores judiciales.
Con relación a la indemnización, entendieron que si bien no existía algún elemento que permita determinar específicamente qué bien o actividad resultaría gratificante para la actora de manera de poder contar con pautas más específicas a la hora de cuantificar el rubro, era razonable fijarlo en razón de las circunstancias discriminatorias que rodearon el despido y que afectaron la dignidad de la trabajadora, el estado de salud y la angustia e incertidumbre que produce la pérdida de un trabajo.
Por su parte, el Dr. Adaro, ante la invocación del art. 65 de la LCT, explicó que el empleador excedió arbitrariamente sus facultades de dirección y organización, en tanto, si bien la empresa contaba con la atribución legal de imponer el vestuario que creyera conveniente, el límite se encuentra dispuesto por el carácter funcional, los fines de la empresa y las exigencias de producción y siempre cuidando los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
En suma, hizo hincapié en que las empresas deben adaptarse a los cambios culturales y que “…si bien la empresa puede imponer el vestuario, ello es ilegal cuando contiene una dimensión diferente para mujeres y hombres, atento a que hoy no existe argumento que justifique esa diferencia…”.
En esta línea, el Dr. Palermo indicó que el análisis con perspectiva de género les permite tomar medidas que contrarresten las desigualdades estructurales basadas en estereotipos que impiden el pleno goce de derechos, sosteniendo que en el caso se configuraron situaciones que colocaron a la mujer en situación de vulnerabilidad y discriminación por razones de género, remarcando que su uniforme era diferente al de los varones, el cual le resultaba más cómodo para trabajar ya que tenían bolsillos para guardar el dinero de manera segura.
Por ello, la Suprema Corte hizo lugar al recurso condenando a la demandada al pago de $150.000 por el rubro “daño moral”.
